Vivemos um momento inédito: quatro gerações, dos Baby Boomers à Geração Z, compartilham os mesmos espaços de trabalho. Nunca houve tanta pluralidade de experiências, expectativas e formas de enxergar o papel do trabalho. Cada geração carrega marcas do seu tempo: os Baby Boomers, moldados pelo pós-guerra e pela valorização do esforço; a Geração X, pela busca de independência e pragmatismo; os Millennials, pela conexão com propósito e flexibilidade; e a Geração Z, pela linguagem digital e ativismo. Gerenciar essa diversidade pode parecer desafiador, mas é justamente nesse cruzamento de perspectivas que surgem oportunidades de inovação, engajamento e sustentabilidade.
Segundo o Instituto Brasileiro de Educação em Gestão Pública (IBEGESP), a Geração Z representa 27% da força de trabalho atual e chegará a 70% até 2030. Esse dado convive com outro igualmente relevante: o engajamento global está em queda, com apenas 21% dos trabalhadores engajados, índice que na América Latina sobe para 31% (Gallup, 2024). Ou seja, ao mesmo tempo em que novas gerações chegam, as empresas enfrentam o desafio de manter vínculos sólidos em um contexto de vínculos mais frágeis e permanência cada vez menor — em média, apenas 9 meses entre jovens de 18 a 24 anos. O segredo, portanto, não é privilegiar uma geração em detrimento da outra, mas construir intersecções significativas, onde diferenças se transformam em complementaridade.
Essa interação promove resultados comprovados. Pesquisas apontam que equipes diversas tomam decisões 87% melhores e têm 35% mais chances de alcançar retornos financeiros acima da média do setor. No campo da gestão, isso significa integrar o conhecimento de profissionais que já enfrentaram múltiplas crises econômicas com a fluidez digital de quem nasceu conectado. É nesse espaço de troca, a “zona de intersecção”, que o aprendizado mútuo floresce e a cultura organizacional se fortalece, seja no setor público, privado ou no terceiro setor.
O papel das lideranças é decisivo nesse processo. A teoria dos dois fatores de Herzberg lembra que motivação combina elementos intrínsecos (propósito, autonomia, reconhecimento) e extrínsecos (salário, benefícios, condições de trabalho). Mais do que motivar, cabe aos líderes criar ambientes seguros, onde cada colaborador possa desenvolver suas competências e encontrar sentido em sua contribuição. Isso exige programas de mentoria reversa, espaços de escuta ativa, clareza de propósito e investimentos consistentes em desenvolvimento.
Na FIDI, que hoje reúne mais de 2.100 colaboradores, essa visão se traduz em mais de 40 mil horas anuais de capacitação. O resultado é um ambiente em que um jovem tecnólogo pode ensinar novas ferramentas digitais a um médico radiologista experiente, ao mesmo tempo em que aprende com ele a lidar com situações de alta pressão clínica. Essa dinâmica fortalece a cultura de inovação e humanização, pilares que sustentam a atuação da instituição em mais de 100 unidades de saúde no Brasil.
O Fórum Econômico Mundial projeta que, até 2030, 44% das habilidades essenciais para o trabalho mudarão. Competências como resiliência, pensamento crítico, empatia, alfabetização tecnológica e curiosidade contínua estarão no centro das transformações. Nenhuma geração, isoladamente, domina todas essas habilidades. Mas, juntas, elas se complementam: a resiliência dos mais veteranos encontra a agilidade digital dos mais jovens; a empatia de quem já viveu décadas de contato humano se soma ao olhar inovador e questionador da Geração Z.
O futuro do trabalho não pertence a uma geração específica. Ele nasce da intersecção entre quatro gerações que encontram propósito em comum. Organizações que souberem valorizar essa complementaridade não apenas construirão equipes mais diversas, mas também mais fortes, engajadas e inovadoras. Afinal, quando diferentes olhares se encontram, o trabalho deixa de ser apenas rotina: torna-se legado e compartilhado.
