A natureza da liderança sempre suscitou debates: nasce-se líder ou torna-se um? A realidade mostra que ambos os aspectos são fundamentais e a verdade é que a resposta não é simples. Algumas pessoas demonstram traços naturais de liderança desde cedo, como carisma, facilidade de comunicação e uma capacidade intuitiva de motivar os outros. Essas características, muitas vezes associadas a personalidades extrovertidas e resilientes, sugerem que há, sim, um componente inato na arte de liderar. No entanto, isso não significa que apenas alguns escolhidos podem gerenciar equipes ou inspirar mudanças.
A ciência e a experiência mostram que a liderança também se constrói. Habilidades como gestão de conflitos, tomada de decisão estratégica e inteligência emocional podem ser desenvolvidas com treinamento, mentoria e prática. Grandes líderes nem sempre foram os mais falantes ou confiantes em sua juventude. Muitos aprimoraram suas capacidades ao longo da carreira, aprendendo com erros e adaptando-se a diferentes cenários.
Os desafios na formação e retenção de líderes no Brasil passam pela falta de desenvolvimento contínuo, alta rotatividade em cargos de gestão e déficit de habilidades do futuro, como pensamento estratégico e inteligência emocional. Para enfrentar esses obstáculos, os profissionais de Recursos Humanos / Gestão de Pessoas precisam assumir um papel estratégico, identificando talentos potenciais por meio de People Analytics e assessment (ferramentas avaliativas), criando programas de mentoria personalizados e promovendo uma cultura de feedback constante.
Engajar líderes — termo mais adequado que “reter”, que remete à ideia de aprisionamento — exige mais do que incentivos financeiros. É necessário oferecer planos de carreira atrativos, propósito claro e ambientes verdadeiramente inclusivos. Diante da aceleração tecnológica e das novas dinâmicas de trabalho, o RH deve assumir um papel de agente de transformação, assegurando o desenvolvimento de lideranças adaptáveis, diversas e alinhadas às demandas de um mercado em constante evolução. O sucesso organizacional dependerá, cada vez mais, da capacidade de formar e engajar gestores preparados para os desafios do futuro.
A escassez de talentos de liderança no Brasil evidencia uma crise estratégica, com muitas empresas enfrentando dificuldades para preencher posições-chave, o que as expõe a riscos operacionais e perda de competitividade. Nesse contexto, a gestão de sucessão deixa de ser uma escolha e se torna uma necessidade, exigindo do RH uma atuação genuinamente estratégica, como um verdadeiro HRBP (Human Resources Business Partner). Nessa função, o profissional de recursos humanos deve antecipar lacunas, desenvolver pipelines de liderança e implementar programas ágeis de desenvolvimento, alinhados às competências do futuro, como a capacidade de liderar em ambientes VUCA (voláteis, incertos, complexos e ambíguos) e promover uma liderança inclusiva.
Organizações que adotam essa abordagem proativa, transformando o RH de área operacional para estratégica, conseguem reduzir drasticamente (40%) os riscos de sucessão, segundo a McKinsey, garantindo assim a continuidade dos negócios e a preparação de líderes capazes de navegar em um mercado em constante transformação.
A liderança no século XXI exige muito mais do que expertise técnica; seu pilar fundamental é a combinação de inteligência emocional e propósito estratégico. Em um mundo marcado por disrupções tecnológicas, diversidade e incertezas globais, os líderes que se destacam são aqueles capazes de conectar-se genuinamente com suas equipes, demonstrando empatia, vulnerabilidade e resiliência, qualidades que, segundo a Harvard Business Review, são valorizadas por 90% dos colaboradores.
Mais do que nunca, a capacidade de inspirar vai além da gestão tradicional: requer a habilidade de traduzir desafios complexos em oportunidades significativas, alinhando metas organizacionais a valores compartilhados.
